Μελέτη του ΚΕ.ΜΕ.ΤΕ. με θέμα:«Νέο Βαθμολόγιο – Μισθολόγιο – Αξιολόγηση των Εκπαιδευτικών»

Posted on


Γ. Η εκπαιδευτική αξιολόγηση

1) Οι θέσεις μας

Η εκπαιδευτική αξιολόγηση έχει αναδειχτεί σε κεντρικής σημασίας ζήτημα το

τελευταίο διάστημα. Όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες

παρατηρείται μια ιδιαίτερη επικέντρωση στις διαδικασίες αξιολόγησης

συγκεκριμένων παραγόντων της εκπαιδευτικής διαδικασίας και κυρίως των

εκπαιδευτικών. Η τάση αυτή συμβαδίζει με την προφανή επιδίωξη των κυρίαρχων

κύκλων να συρρικνώσουν, αντί να βελτιώσουν,  βασικές δημόσιες λειτουργίες και

υπηρεσίες, ανάμεσα σε αυτές και την εκπαίδευση.

Έκφραση αυτών των τάσεων στον ελληνικό χώρο υπήρξαν συνεχείς απόπειρες

νομοθετικών ρυθμίσεων σχετικά με την αξιολόγηση των  εκπαιδευτικών και του

εκπαιδευτικού έργου συνολικά, οι οποίες ωστόσο συνάντησαν ισχυρή αντίδραση

από την πλευρά της εκπαιδευτικής κοινότητας.  Η πιο πρόσφατη από αυτές αφορά

το νόμο «Αναβάθμιση του ρόλου του εκπαιδευτικού, καθιέρωση κανόνων

αξιολόγησης και αξιοκρατίας στην εκπαίδευση και λοιπές διατάξεις», που ψήφισε

πριν δύο χρόνια η Βουλή. Σ’ αυτόν τονίζεται ότι «την αξιολόγηση της δράσης των

σχολικών μονάδων κατά τις διατάξεις του παρόντος άρθρου ακολουθεί η

αξιολόγηση των εκπαιδευτικών, η οποία πραγματοποιείται σύμφωνα με τις

ισχύουσες διατάξεις».

Η επικέντρωση στην αξιολόγηση των εκπαιδευτικών θεωρείται από την επίσημη

εκπαιδευτική πολιτική αναγκαία τουλάχιστον για τρεις λόγους. Πρώτο, γιατί πρέπει

να ασκηθεί πίεση στο εκπαιδευτικό σώμα να υποχρεωθεί να υιοθετήσει ένα νέο

πλαίσιο αντιλήψεων και πρακτικών που υποτίθεται ότι στοιχεί προς τις τεχνικο-

οικονομικές εξελίξεις. Στην ουσία, δηλαδή, να υιοθετήσει μια πρακτική συνεχών

αναπροσαρμογών με βάση τα κυρίαρχα προτάγματα, όπου,  σχεδιάζεται και

υλοποιείται μια εκπαιδευτική πολιτική σε πανευρωπαϊκό επίπεδο με βασική

επιδίωξη να «βιομηχανοποιήσει» το σχολείο προσδίδοντάς του τα βασικά

χαρακτηριστικά μιας ανταγωνιστικής επιχείρησης. Οι επιδόσεις των υποκειμένων

και των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων χρησιμοποιούνται  ως μονάδες μέτρησης της

παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας. Η λογική αυτή οδηγεί στην

εφαρμογή μοντέλων αξιολόγησης και ελέγχου με «πιστοποιητικά ποιότητας»

σύμφωνα με τα πρότυπα της βιομηχανίας και του εμπορίου.  Δεύτερο, γιατί

επιδιώκεται να μειωθεί η δυνατότητα των εκπαιδευτικών να αμφισβητούν τις αξίες

στις οποίες στηρίζεται η σύγχρονη καπιταλιστική ανάπτυξη, όπως είναι η

ανταγωνιστικότητα, η κυριαρχία του οικονομικά ισχυρού, η τυπική «αξιοκρατία»

κ.ά. Τέλος, η αξιολόγηση θεωρείται ότι θα συμβάλει αποφασιστικά στον

πειθαναγκασμό των εκπαιδευτικών να αποδεχτούν την πρωτοφανή επιδείνωση του

επιπέδου ζωής και των συνθηκών εργασίας που προωθεί η μνημονιακή πολιτική.

Η  πρώην  Υπουργός Παιδείας κ. Διαμαντοπούλου ανακοίνωσε στις 22/1/12 ότι

«φέτος θα εφαρμοστεί υποχρεωτικά η αξιολόγηση γιατί όσοι καθηγητές και

δάσκαλοι δεν συμμετέχουν δεν θα μπορούν να έχουν καμία εξέλιξη». Επίσης λίγες

μέρες πριν (Δελτίο τύπου Υπουργείου Παιδείας 16 Ιανουαρίου) η ίδια σε απάντησή

της στη Βουλή σχετικά με την εφεδρεία των εκπαιδευτικών δήλωνε: «Όπως ξέρετε η

απόφαση για τον θεσμό της εφεδρείας ήταν μία πολιτική που εφαρμόστηκε πρώτη

φορά και είχε περισσότερο συμβολικό, παρά δημοσιονομικό χαρακτήρα. Είναι

σαφές -για να μιλήσω και για την Εκπαίδευση  -ότι ο θεσμός της εφεδρείας με τη

μορφή που έγινε έκλεισε τον κύκλο του και ότι οι όποιες αλλαγές στην ορθολογική

διαχείριση της πρέπει πια να γίνονται βάσει αξιολόγησης».

Επιβεβαίωνε  η  κ. Διαμαντοπούλου ότι οι ρυθμίσεις του νόμου 4024/11, που

αναφέρονται στην αξιολόγηση των Δημοσίων υπαλλήλων για προαγωγή από βαθμό

σε βαθμό και για την εξέλιξη στα μισθολογικά κλιμάκια, θα αξιοποιηθούν για τη

μισθολογική καθήλωση της μεγάλης πλειονότητας των εκπαιδευτικών.

Σε συνέχεια των Υπουργικών δηλώσεων  υπήρξαν δημοσιεύματα με τίτλο «Οι

επιδόσεις των μαθητών θα είναι κριτήριο στην αξιολόγηση των δασκάλων και των

καθηγητών» (Νέα 23/1/12).34

Είναι προφανές ότι η πολιτική ηγεσία και οι τεχνοκράτες του ΥΠΕΠΘ γνωρίζουν

πολύ καλά τις κοινωνικές παραμέτρους της σχολικής επίδοσης. Η στόχευση είναι

αλλού και «φωτογραφίζει» κατευθείαν τον εκπαιδευτικό.

Το ΥΠΕΠΘ θεωρεί κατάλληλο το χρόνο να προβάλει συστηματικά μια, έτσι κι

αλλιώς, διαδεδομένη αντίληψη σύμφωνα με την οποία για ό,τι «καλό» ή «κακό»

γίνεται στα σχολεία την ευθύνη την έχει ο εκπαιδευτικός. Μια τέτοια αντίληψη,

όπως γίνεται φανερό, εναποθέτει μεγάλο φορτίο ευθύνης στους ώμους του

εκπαιδευτικού και συνήθως, όταν τίθεται θέμα σχολικής αποτυχίας ή εκπαιδευτικής

κρίσης, αυτός είναι ο «αποδιοπομπαίος τράγος». Με αυτό τον τρόπο γίνεται

ευκολότερη υπόθεση η επιβολή αυταρχικών μέτρων αξιολόγησης, εντατικοποίησης

και διοικητικού ελέγχου.

Είναι φανερό ότι τα συστήματα αξιολόγησης των εκπαιδευτικών μέσω της επίδοσης

των μαθητών παίζουν και έναν άλλο ρόλο. Μέσα από την ομοιομορφία των

στατιστικών δεδομένων που απεικονίζουν τις επιδόσεις των παιδιών επιχειρούν να

συγκαλύψουν την ταξική διάσταση των εκπαιδευτικών ανισοτήτων. Καθώς η

εκπαιδευτική επιτυχία ή αποτυχία των παιδιών στις εξετάσεις αποδίδεται στην

ικανότητα και το ενδιαφέρον των εκπαιδευτικών,  θέλουν  να αποκρύψουν τους

κοινωνικούς παράγοντες που ευθύνονται για τη σχολική αποτυχία, τη διαρροή από

την εκπαίδευση και το λειτουργικό αναλφαβητισμό, όπως και οι ευθύνες της

εκπαιδευτικής πολιτικής, που συμβάλλει στην αναπαραγωγή αυτών των

φαινομένων.

Στις 21/1/12 ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης κ.  Ρέππας ανακοίνωσε ότι

«προωθείται η αξιολόγηση και αναδιοργάνωση των υπηρεσιών, οι καταργήσεις και

ο περιορισμός οργανικών θέσεων από τις Επιτροπές Αναδιοργάνωσης κάθε

υπουργείου αλλά και  η αξιολόγηση  του προσωπικού από τον ΑΣΕΠ έπειτα από

γραπτές εξετάσεις και συνέντευξη». Στην ουσία οι παραπάνω διαδικασίες θα

αποτελέσουν τα εργαλεία που θα χρησιμοποιήσει η κυβέρνηση για κατάργηση

Δημοσίων υπηρεσιών (μείωση κατά 30% των υπηρεσιακών μονάδων) και απολύσεις

στο Δημόσιο έχοντας  ήδη ψηφίσει το σχεδιασμό για μείωση των δημοσίων

υπαλλήλων κατά 150.000 ως το 2015.

Δρομολογείται ήδη η πρόβλεψη του νέου μνημονίου για εκδίωξη 15.000 Δημοσίων

Υπαλλήλων μέχρι τα τέλη του 2012 μετά από κατάργηση αυτοτελών υπηρεσιών και

μετά από αξιολόγηση από ιδιωτικές εταιρείες που θα εισηγούνται «ποιοί

υπάλληλοι βαθμολογούνται θετικά και πρέπει να παραμείνουν στις υπηρεσίες τους

και ποιοι κόβονται».

Η  κυρίαρχη  στρατηγική επιλογή  των κυβερνήσεων σε όλη την Ευρώπη είναι η

εκπαίδευση να αντιστοιχηθεί με τις ανάγκες της κερδοφορίας και της

ανταγωνιστικότητας του διεθνούς κεφαλαίου, με επιχειρηματικά κριτήρια. Από

αυτό απορρέουν οι τάσεις εμπορευματοποίησης, η προτεραιότητα στην κατάρτιση

έναντι της μόρφωσης, η ελαστικοποίηση των εργασιακών σχέσεων, η προώθηση της

αξιολόγησης-χειραγώγησης των εκπαιδευτικών, η ενίσχυση με νέες διαστάσεις των

κοινωνικών ανισοτήτων.

Η μετατροπή της εκπαίδευσης από δημόσιο κοινωνικό αγαθό και υποχρέωση του

κράτους σε εμπόρευμα είναι βασική απόρροια αυτής της πολιτικής. Προωθείται η

ιδιωτικοποίηση σε όλο το εκπαιδευτικό φάσμα και η δραστική μείωση των 35

δημόσιων επενδύσεων, με παράλληλη εισβολή των επιχειρήσεων και

ιδιωτικοποίηση των πιο κερδοφόρων τομέων της εκπαίδευσης.

Τίποτε από αυτά δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς  πειθαρχημένους και

χειραγωγούμενους εκπαιδευτικούς. Η αξιολόγηση-χειραγώγηση των εκπαιδευτικών

είναι το απαραίτητο εργαλείο για την πλήρη υπαλληλοποίησή τους.  Αυτή η

στόχευση προωθείται με τις ρυθμίσεις για τη διοικητική αναδιάρθρωση της

εκπαίδευσης. Η περιφέρεια καθίσταται, σε ακόμα μεγαλύτερο βαθμό, ιμάντας

μεταβίβασης των κεντρικών εντολών, η σχολική μονάδα προσδένεται πιο

ασφυκτικά στον κεντρικό έλεγχο και  όπου ο διευθυντής-«μάνατζερ» του σχολείου

καθίσταται τοποτηρητής της εκπαιδευτικής ιεραρχίας.

Η εκπαιδευτική κοινότητα αντιπαρατέθηκε εδώ και 30 χρόνια στις προσπάθειες

όλων των κυβερνήσεων να επιβάλουν τον αυταρχισμό και τη χειραγώγηση των

εκπαιδευτικών. Επιμένουμε και σήμερα στις παρακάτω θέσεις που κατά καιρούς

έχει διατυπώσει η Ομοσπονδία μας:

 Απορρίπτουμε κάθε αυταρχικό και αντιδημοκρατικό θεσμικό πλαίσιο που στο

όνομα της αξιολόγησης δημιουργεί σχέσεις εξάρτησης και υποταγής στο χώρο του

σχολείου με τον υποκειμενικό και αυθαίρετο έλεγχο από μονοπρόσωπα και

ελεγχόμενα όργανα (σχολικός σύμβουλος – διευθυντής).

 Αρνούμαστε  τη μετάλλαξη του σχολικού συμβούλου σε αξιολογητή-

επιθεωρητή. Αντίθετα, απαιτούμε την αναβάθμιση του ρόλου του σε εκείνον του

επιστημονικού και παιδαγωγικού συμβούλου και συνεργάτη.

 Απορρίπτουμε κατηγορηματικά κάθε απόπειρα σύνδεσης του μισθού, του

βαθμού ή της μονιμότητας με την «απόδοση» του εκπαιδευτικού.

 Απαιτούμε την ανάδειξη του συλλόγου των καθηγητών σε κυρίαρχο όργανο στη

διαδικασία προγραμματισμού, παρακολούθησης και αποτίμησης του

εκπαιδευτικού έργου και στην ανάδειξη των στελεχών της σχολικής μονάδας.

 Διεκδικούμε θεσμούς πραγματικής ενίσχυσης του εκπαιδευτικού έργου και του

εκπαιδευτικού απαιτώντας εκδημοκρατισμό, ουσιαστική επιμόρφωση και

οικονομικά μέσα που θα στηρίζουν στην πράξη πρωτοβουλίες του συλλόγου

καθηγητών με τη συνεργασία των σχολικών συμβούλων.

Στις 29/3/2012 ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δ. Ρέππας παρουσίασε

και έθεσε σε δημόσια διαβούλευση το Προεδρικό Διάταγμα που προβλέπει τη

διαδικασία της αξιολόγησης για την προαγωγή και τη βαθμολογική εξέλιξη των

δημοσίων υπαλλήλων (με βάση το  νόμο 4024), το οποίο μετά τη δημόσια

διαβούλευση θα δοθεί για παρατηρήσεις στο Συμβούλιο της Επικρατείας και θα

ξεκινήσει η εφαρμογή του από το 2013.

Σύμφωνα με αυτό:

– Μέχρι και το 2014 «παγώνουν» οι αυξήσεις στους μισθούς και η απόδοση

βαθμών, ενώ από το 2015 θα ξεκινήσει η καταβολή του Κινήτρου Επίτευξης Στόχων

που μπορεί να φτάσει στο ύψος ενός βασικού μισθού κατ΄ έτος για τους

υπαλλήλους των υπηρεσιών που πέτυχαν τους στόχους τους.36

– Το νέο πάγιο σύστημα αξιολόγησης υπαλλήλων και οργανικών μονάδων αξιοποιεί

εργαλεία που χρησιμοποιούνται σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, αλλά διαθέτει

σημαντικές καινοτομίες, αφού για πρώτη φορά στην ελληνική δημόσια διοίκηση

συνδυάζει άμεσα την ατομική αποδοτικότητα με την επίτευξη των στόχων της

ομάδας που μπορεί να είναι διεύθυνση, τμήμα, ένα Νομικό Πρόσωπο Δημοσίου

Δικαίου ή ένας δήμος.

– Κάθε υπάλληλος πρέπει να πετύχει το 50% των στόχων για να «ανέβει»

μισθολογικό κλιμάκιο.  Η αξιολόγηση θα γίνεται σε ετήσια βάση για τους

εργαζομένους και κάθε 2 χρόνια για τις μονάδες.

– Σημαντικό στοιχείο αποτελεί η συγκριτική αξιολόγηση για την απόδοση βαθμού σε

δημοσίους υπαλλήλους, αφού με την ποσόστωση που έχει θεσπιστεί για την

κατάληψη των βαθμών (από τον βαθμό Ε στον Δ το 90% των υπαλλήλων, από τον Δ

στον Γ το 80%, από τον Γ στον Β το 70% και από τον Β στον Α το 30%) θα επιλέγονται

όπως δήλωσε ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Δ. Ρέππας, «όχι απλώς οι

καλοί, αλλά οι καλύτεροι από άλλους συναδέλφους, με βάση την αξιολόγησή τους».

– Η αξιολόγηση των οργανικών μονάδων  θα  γίνεται με τη χρήση 9 κριτηρίων του

Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται στην Ε.Ε. Τα κριτήρια είναι:

Κριτήρια προϋποθέσεων.  Βαθμολογείται η διοικητική ικανότητα των οργανικών

μονάδων και αξιολογούνται:

 Η ηγεσία, εάν υπάρχει σαφής κατεύθυνση και όραμα στην υπηρεσία, εάν

παρέχονται κίνητρα στους υπαλλήλους, και ο τρόπος διαχείρισης των

σχέσεων με την πολιτική ηγεσία, τις δημόσιες υπηρεσίες, τους διεθνείς

οργανισμούς.

 Η στρατηγική και ο προγραμματισμός.

 Το ανθρώπινο δυναμικό: προγραμματισμός αναγκών σε ανθρώπινο

δυναμικό, η ορθή εκτίμηση των ικανοτήτων και η παρακίνηση του

προσωπικού.

 Συνεργασίες και πόροι: συνεργασίες με πολίτες, ανάπτυξη συστημάτων

διαχείρισης της πληροφορίας και της γνώσης, διασύνδεση οικονομικής

διαχείρισης με τους στρατηγικούς στόχους.

 Διαδικασίες: η απλούστευση των διαδικασιών, η εισαγωγή καινοτομιών.

Κριτήρια αποτελεσμάτων. Βαθμολογείται η απόδοση των οργανικών μονάδων

ως προς:

 Τα αποτελέσματα σε σχέση με τους πολίτες, όπου μετράται η ικανοποίηση

των πολιτών με την ύπαρξη συγκεκριμένων δεικτών.

 Το ανθρώπινο δυναμικό με τη μέτρηση ικανοποίησης των υπαλλήλων.

 Την κοινωνία, με την καταγραφή μετρήσεων για την εικόνα της υπηρεσίας

στο κοινό.

 Τα εσωτερικά και εξωτερικά αποτελέσματα, που έχουν να κάνουν με την

επίτευξη των στόχων και τον περιορισμό των οικονομικών πόρων.37

– Οι υπάλληλοι θα αξιολογούνται για τη συμπεριφορά, την απόδοση και τη

διοικητική ικανότητά τους, ενώ θα «βαθμολογούνται» για την επίτευξη των στόχων

που έχουν δεσμευτεί κάθε τρίμηνο και η τελική αξιολόγηση θα γίνεται στα τέλη του

έτους. Εισηγητής για την αξιολόγηση των υπαλλήλων θα είναι ο άμεσος

προϊστάμενός τους, ενώ τελικός αξιολογητής είναι ο προϊστάμενος της αμέσως

ανώτερης οργανικής μονάδας.

– Στο τέλος κάθε έτους ο υπάλληλος υπογράφει «συμβόλαιο απόδοσης» με τον

προϊστάμενό του για την επόμενη χρονιά, όπου καθορίζονται οι ατομικοί στόχοι, το

χρονοδιάγραμμα υλοποίησης, τα αναμενόμενα αποτελέσματα, οι δείκτες μέτρησης,

τα μέσα που θα χρησιμοποιηθούν και οι προπαρασκευαστικές ενέργειες. Η

απόδοση των υπαλλήλων με βάση τους στόχους που έχουν τεθεί βαθμολογείται

από το 0 έως το 100.

– Η συνολική βαθμολογία για την επίτευξη στόχων προκύπτει από το άθροισμα των

βαθμολογιών το οποίο διαιρείται με τον αριθμό των στόχων. Παράλληλα οι

αρμόδιοι προϊστάμενοι  αξιολογούν τους υπαλλήλους για τη συμπεριφορά τους,

που καθορίζεται από την ικανότητα συνεργασίας με τους συναδέλφους και την

ευπρεπή συμπεριφορά, καθώς και την έγκαιρη διεκπεραίωση των υποθέσεών τους.

Επίσης αξιολογούν την απόδοση των υπαλλήλων βάσει 5 δεικτών:

 Τον βαθμό επίτευξης στόχων.

 Τον χρόνο εκτέλεσης.

 Την κανονικότητα του ρυθμού εκτέλεσης.

 Την ορθολογική διαχείριση των παρεχόμενων πόρων.

 Τους ειδικούς δείκτες μέτρησης του παραγόμενου έργου.

Η τελική αξιολόγηση των υπαλλήλων προκύπτει από μαθηματικό τύπο, στον οποίο

υπολογίζεται η βαθμολογία της απόδοσης, η βαθμολογία απόδοσης βάσει στόχων,

η βαθμολογία διοικητικής ικανότητας και η βαθμολογία της υπηρεσιακής μονάδας.

Τον κίνδυνο να παραμείνουν στάσιμοι βαθμολογικά και μισθολογικά

αντιμετωπίζουν οι υπάλληλοι που θα αξιολογηθούν αρνητικά με βάση τα κριτήρια

και τους στόχους που προσδιορίζει το σχέδιο προεδρικού διατάγματος.

– Η σύνδεση της παραγωγικότητας των υπαλλήλων με τον μισθό και την απόδοση

της οργανικής μονάδας, αποτελούν πλέον κίνητρο για τους  εργαζόμενους στο

δημόσιο. Συγκεκριμένα ένας υπάλληλος πρέπει να πετύχει το 50% των στόχων για

να «ανέβει» μισθολογικό κλιμάκιο.

– Εάν η οργανική μονάδα που ανήκει πετύχει το 80% της στοχοθεσίας, τότε ο

υπάλληλος θα λάβει «μπόνους» από μισό έως και έναν βασικό μισθό, δηλαδή το

Κίνητρο Επίτευξης Στόχων (ΚΕΣ) όπως περιγράφεται στο νέο μισθολόγιο.

– Το ύψος του ΚΕΣ εξαρτάται από τα ποσοστά επίτευξης των στόχων ανά υπάλληλο

(μέχρι 90% λαμβάνει μισό μισθό και πάνω από 90% έναν βασικό μισθό). Το ΚΕΣ θα

καταβληθεί  και στους υπαλλήλους που δεν έχουν «πιάσει» υψηλές επιδόσεις εάν

έχει επιτύχει τη στοχοθεσία που καθορίστηκε η οργανική μονάδα που ανήκουν.

«Η ομάδα θα συμπαρασύρει και τους «αδύναμους» υπαλλήλους τα πρώτα χρόνια,

αλλά κατόπιν δεν θα δεχτεί να τιμωρηθεί με μισθολογική καθήλωση εάν μια μικρή 38

μειοψηφία αρνείται να συνεργαστεί», όπως  αναφέρουν κύκλοι του υπουργείου

Διοικητικής Μεταρρύθμισης. Υψηλότερο χρηματικό κίνητρο έχει θεσπιστεί για τους

υπαλλήλους οικονομικών υπηρεσιών, το Κίνητρο Επίτευξης Δημοσιονομικών

Στόχων που μπορεί να φτάσει στο 15% του μισθού.

– Στην κορυφή της διοικητικής πυραμίδας του νέου συστήματος αξιολόγησης των

υπαλλήλων και των οργανικών μονάδων συστήνεται το Συμβούλιο Εποπτείας

Αξιολόγησης, με απόφαση του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης.

Το Συμβούλιο αποτελείται από αντιπρόεδρο του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους,

από σύμβουλο του ΑΣΕΠ, από έναν βοηθό Συνήγορο του Πολίτη, από τον ειδικό

γραμματέα του Σώματος Επιθεωρητών Δημόσιας Διοίκησης, τον γενικό γραμματέα

του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και δύο γενικούς διευθυντές από τα

υπουργεία Οικονομικών και Διοικητικής Μεταρρύθμισης.

– Σε κάθε υπουργείο, περιφέρεια και αποκεντρωμένη κρατική διοίκηση

συγκροτείται Συμβούλιο Αξιολόγησης αποτελούμενο από 3 γενικούς διευθυντές,

που έχει την  ευθύνη της παρακολούθησης των διαδικασιών αλλά και των

ενστάσεων που κατατίθενται στον τομέα ευθύνης του. Επίσης θεσπίζονται οι

προϊστάμενοι-αξιολογητές των δημοσίων υπαλλήλων.

– Ο προσδιορισμός των ατομικών και ομαδικών στόχων στο Δημόσιο θα

πραγματοποιηθεί με διαδικασία που θα ξεκινά από την κορυφή της πυραμίδας και

θα διαχέεται προς τα κάτω. Ο υπουργός θα καθορίζει τους στρατηγικούς πολιτικούς

στόχους και θα συντάσσονται επιχειρησιακά σχέδια που θα εξειδικεύονται ανά

μονάδα και υπάλληλο.

– Κριτήρια αξιολόγησης διοικητικής ικανότητας

Για τους προϊστάμενους: Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού, ηγετική ικανότητα,

διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, ικανότητα εκπροσώπησης υπηρεσίας, γνώση

αντικειμένου, πρωτοβουλία, ικανότητα λήψης αποφάσεων, διαχείριση

προβλημάτων, επικοινωνία.

Για τους υπαλλήλους: Γνώση αντικειμένου, διάθεση για ανάπτυξη και επιμόρφωση,

ικανότητα προσαρμογής, οργανωτικότητα, πρωτοβουλία, αντιμετώπιση

προβλημάτων, επικοινωνία.

2) Η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών στις χώρες της Ευρώπης

2α) Το κείμενο που παρατίθεται χωρίς σχολιασμούς είναι από το    Ευρωπαϊκό Δίκτυο

Πληροφόρησης για την Εκπαίδευση Ευρυδίκη,  2008.

Η έκδοση διατίθεται και στο Διαδίκτυο στη διεύθυνση http://www.eurydice.org.

Επίπεδα Αυτονομίας και Ευθύνες των Εκπαιδευτικών στην Ευρώπη

Ποικίλες  είναι οι  μορφές  αξιολόγησης που εφαρμόζονται στις χώρες της Ευρώπης  και

κυμαίνεται από συμβατική εξωτερική εξατομικευμένη επιθεώρηση των διαδικασιών

μέχρι εσωτερική αξιολόγηση του σχολείου. 39

Αυτά τα διαφορετικά  μοντέλα αξιολόγησης ολοένα και περισσότερο τείνουν να

διασταυρώνονται σε κάποιες χώρες καθορίζοντας ατομικά και συλλογικά εσωτερικά και

εξωτερικά δίκτυα αξιολόγησης. Ενώ στο παρελθόν η ατομική επιθεώρηση ήταν σχεδόν η

μόνη μέθοδος επόπτευσης της διδακτικής δραστηριότητας, οι ποικίλες μορφές της

αξιολόγησης που περιγράφονται παρακάτω πλέον τείνουν να επικαλύπτονται.

Πρωτίστως, πολλές χώρες εξακολουθούν να προβλέπουν την επιθεώρηση του έργου των

εκπαιδευτικών που διεξάγεται από ειδικευμένα σώματα επιθεωρητών εκτός του εκάστοτε

σχολείου. Αυτά τα σώματα επιθεωρητών μπορεί να δίνουν την αναφορά τους στις εθνικές

αρχές, ή στις περιφερειακές αρχές που  είναι αρμόδιες για την εκπαίδευση. Σε κάποιες

χώρες τόσο οι τοπικές όσο και οι εθνικές αρχές διενεργούν επιθεωρήσεις.

Η διδακτική δραστηριότητα μπορεί, επίσης, να ελεγχθεί μέσω της αυτοαξιολόγησης. Αυτή

η μορφή λογοδοσίας  αναπτύχθηκε από τα μέσα της δεκαετίας του ’90. Δύναται να

θεωρηθεί ως ένα πρώτο στάδιο στην αξιολόγηση των  εκπαιδευτικών και δεν

συνοδεύεται από οποιαδήποτε μορφή εξωτερικής αξιολόγησης.

Σε κάποιες χώρες  η αυτοαξιολόγηση έχει αναπτυχθεί ως συμπληρωματική της ήδη

υφιστάμενης εξωτερικής επιθεώρησης, όπως στη Δημοκρατία της Τσεχίας. Ομοίως,

πέραν από την επιθεώρηση από εθνικές και τοπικές αρχές στη Σουηδία, κάθε σχολείο

του δημοσίου τομέα πρέπει να συντάσσει μια ποιοτική έκθεση κάθε χρόνο υπό μορφή

αξιολόγησης των δραστηριοτήτων του.  Στη συντριπτική πλειονότητα των χωρών, όπου

εφαρμόζεται αυτού του είδους λογοδοσία συμπλέει με μια πιο επίσημη δόμηση

κριτηρίων επόπτευσης ή ελέγχου, από έναν εξωτερικό εκτιμητή, των κριτηρίων που τα

ίδια τα σχολεία έχουν καθορίσει.

Οι εκπαιδευτικοί μπορούν, επίσης, να αξιολογηθούν μέσα στα σχολεία από το άτομο στο

οποίο λογοδοτούν απευθείας, δηλαδή τον διευθυντή στη συντριπτική πλειονότητα των

χωρών.  Στις Κάτω Χώρες, η ατομική αξιολόγηση από τον διευθυντή του σχολείου

αποτελεί τη μοναδική μορφή αξιολόγησης των εκπαιδευτικών.

Σε κάποιες χώρες, όπως η Λιθουανία, ο διαχειριστικός φορέας του σχολείου, καθώς και

επαγγελματικό προσωπικό  εκτός σχολείου, όπως σχολικοί σύμβουλοι στην Ελλάδα,

μπορεί να εμπλέκονται στη διαδικασία. Στο Ηνωμένο Βασίλειο,  στην περίπτωση

μεγάλων σχολείων δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, ο διευθυντής του σχολείου

αξιολογεί το διοικητικό προσωπικό που, με τη σειρά του, αξιολογεί τους εκπαιδευτικούς.

Η Γαλλία έχει τις δικές της συγκεκριμένες ρυθμίσεις. Ενώ, και εκεί, οι διευθυντές των

σχολείων σε συνεργασία με επιθεωρητές συμμετέχουν στην αξιολόγηση  των

εκπαιδευτικών, εντούτοις δεν θεωρούνται ανώτεροι των εκπαιδευτικών στη σχολική

ιεραρχία.

Ένα ακόμα είδος  εσωτερικής αξιολόγησης μπορεί να πραγματοποιηθεί ή να ενισχυθεί από

συναδέλφους. Ωστόσο,  στις μέρες μας αυτή η μορφή λογοδοσίας είναι ακόμη κάπως

ασυνήθιστη. Στις περισσότερες περιπτώσεις, προκύπτει όταν το περιεχόμενο του

προγράμματος σπουδών καταρτίζεται σε αυτόνομη βάση απαιτώντας ομαδική εργασία

που με τη σειρά της περιλαμβάνει επόπτευση από συναδέλφους. Ωστόσο, σε κάποιες

χώρες, αυτή η αξιολόγηση μπορεί  να είναι άμεση. Αυτό ισχύει στην περίπτωση της

Ελλάδας, για παράδειγμα, όπου σχολικοί σύμβουλοι υπεύθυνοι,  μεταξύ άλλων, για

εξατομικευμένες επιθεωρήσεις, συζητούν με εκπαιδευτικούς του ίδιου γνωστικού 40

αντικειμένου  και ζητούν την άποψή τους για τους συναδέλφους τους. Ομοίως, στη

Σλοβενία, το συμβούλιο των εκπαιδευτικών του σχολείου πρέπει να εγκρίνει με απόλυτη

πλειοψηφία σε μυστική ψηφοφορία, τις συστάσεις για προαγωγή που ο  διευθυντής

υποβάλλει στο Υπουργείο Παιδείας για έγκριση.

Τέλος, τα μέσα της παρούσας δεκαετίας (μετά το 2000) χαρακτηρίστηκαν από την

εμφάνιση  νέων μηχανισμών  αξιολόγησης της απόδοσης των εκπαιδευτικών. Αυτές οι

διαδικασίες επόπτευσης με ενδεχομένως  σημαντικές συνέπειες σχετίζονται τόσο με

οικονομικά κίνητρα όσο και με διαφοροποιημένες δομές σταδιοδρομίας.

Σήμερα, οι νέες μορφές λογοδοσίας δίνουν έμφαση στη σπουδαιότητα των

αποτελεσμάτων, με την αυξανόμενη αυτονομία και αποκέντρωση, εξ ορισμού, ολοένα και

περισσότερο να μειώνουν την επιβολή εθνικών ή περιφερειακών απαιτήσεων.

Είτε ως μέρος εσωτερικής είτε ως μέρος εξωτερικής αξιολόγησης, τα αποτελέσματα των

μαθητών σε εθνικές τυποποιημένες αξιολογήσεις ολοένα και περισσότερο ανάγονται σε

βάση για αξιολόγηση της απόδοσης ενός σχολείου και, με τον ίδιο τρόπο, του διδακτικού

του προσωπικού.

Τρία χαρακτηριστικά είναι κοινά σε μια μικρή ομάδα χωρών οι οποίες, από τη δεκαετία

του ’80, επιχείρησαν να ανταμείψουν τους εκπαιδευτικούς σε μια εποχή που οι ευθύνες

τους επεκτάθηκαν. Πρωτίστως, αυτές οι χώρες έχουν,  στις πλείστες περιπτώσεις,

αναπτύξει διαδικασίες αξιολόγησης στις οποίες ο κύριος φορέας είναι ο διευθυντής του

σχολείου. Τέλος, προσφέρουν κυρίως οικονομικά κίνητρα.  Έτσι, στην Ουγγαρία, οι

διευθυντές των σχολείων παρακολουθούν την ποιότητα και την ποσότητα του έργου που

επιτελείται από τους εκπαιδευτικούς που εποπτεύουν και έχουν τη διακριτική ευχέρεια

να τους απονείμουν ειδικά ή κανονικά πριμ. Από το 2007, τα αποτελέσματα που

πετυχαίνουν οι μαθητές σε τυποποιημένες εξετάσεις μπορεί, επίσης να οδηγήσουν σε

επιπλέον πριμ για τους εκπαιδευτικούς τους. Στη Δημοκρατία της Τσεχίας, οι διευθυντές

μπορεί να ανταμείψουν τους εκπαιδευτικούς για επιπλέον υπηρεσίες ή για την υψηλής

ποιότητας διδασκαλία. Αυτό το επιπλέον εισόδημα μπορεί να ισοδυναμεί μέχρι και με

το 50 % του βασικού τους μισθού.  Ο  χρόνος διδασκαλίας τους, επίσης, μπορεί να

μειωθεί. Στη Σλοβακία, ενδέχεται, επίσης, οι καλοί εκπαιδευτικοί να λαμβάνουν

επιπλέον  αμοιβή. Η αξιολόγησή τους καλύπτει ένα ευρύ φάσμα κριτηρίων, που

κυμαίνεται από τα ακαδημαϊκά αποτελέσματα της τάξης τους μέχρι και τη συμμετοχή σε

περιφερειακές εκπαιδευτικές δραστηριότητες ή υπηρεσίες και ενέργειες  που

διεξάγονται στα πλαίσια του σχολείου. Λετονία, Λιθουανία και Ρουμανία, επίσης,

προσφέρουν πριμ στους εκπαιδευτικούς.

2β)  Γαλλία: σύμφωνα με τη συνδικαλιστική ένωση των Γάλλων εκπαιδευτικών

«SNES fsu», η γαλλική κυβέρνηση σκοπεύει να  φέρει προς ψήφιση ένα σχέδιο

νόμου και να το θέσει  σε εφαρμογή από τη σχολική χρονιά 2012-2013, που

μετατρέπει ριζικά την αξιολόγηση του εκπαιδευτικού προσωπικού. Σύμφωνα με

αυτό:

-Μοναδικός αξιολογητής θα είναι ο Διευθυντής της σχολικής μονάδας.

-Θα δίνεται μια επαγγελματική συνέντευξη κάθε τρία χρόνια που θα καταλήγει σε

γραπτή αναφορά του Διευθυντή.41

-Η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών θα αφορά τις σχολικές επιδόσεις των μαθητών

και την πιστή εφαρμογή των μεταρρυθμίσεων από τους εκπαιδευτικούς.

Το γαλλικό συνδικάτο έχει εναντιωθεί σε αυτό το σχέδιο νόμου και ζητά την

απόσυρση του.

2γ)  Φινλανδία: σύμφωνα με τη«Συνδικαλιστική Ένωση για την Εκπαίδευση στη

Φινλανδία»:

«-Τα συμπεράσματα της αξιολόγησης χρησιμοποιούνται στην ανάπτυξη του

εκπαιδευτικού συστήματος και των προγραμμάτων σπουδών και στην πρακτική

διδασκαλία. Αυτά καθώς και τα διεθνή συγκριτικά στοιχεία παρέχουν ένα εργαλείο

παρακολούθησης και ελέγχου της εφαρμογής της ισότητας και της ισοτιμίας στην

εκπαίδευση.

-Στην έκδοση των συμπερασμάτων αξιολόγησης υπάρχει η πρακτική όπου τα

μεμονωμένα σχολεία ή οι εκπαιδευτικοί δεν αναφέρονται. Συνεπώς, έχει

αποφευχθεί το πρόβλημα της δημοσιοποίησης πινάκων κατάταξης.

-Δεν αξιολογούνται υπό αυτή τη μορφή ούτε οι εκπαιδευτικοί ούτε η διδασκαλία

τους. Εντούτοις ο/η Διευθυντής/  -ντρια του σχολείου είναι πάντα παιδαγωγικοί

ηγέτες του ιδρύματος, επομένως υπεύθυνοι για την καθοδήγηση και για το

διδακτικό προσωπικό».

Από ότι φαίνεται, από την περιγραφή της κατάστασης στις χώρες της Ευρώπης η

αξιολόγηση του εκπαιδευτικού, συνδέεται όλο και περισσότερο με τους μισθούς,

την επαγγελματική εξέλιξη, σε πολλές περιπτώσεις με την παραμονή του στο

επάγγελμα ή την απόλυση, τη χειραγώγηση και τον πειθαναγκασμό καθώς και την

κατάταξη και κατηγοριοποίηση των σχολικών μονάδων, με ότι αυτό συνεπάγεται

για τη λειτουργία τους

Advertisements